AMANDA果然很快又給了拉拉兩個人選，都是從DB最強大的競爭對手那裏弄來的。
第一個人叫麥克，他在目前的公司任職六年，有三年的銷售經理經驗。拉拉和麥克簡單聊了幾句，就感覺到他的思路很清晰，在目前的公司也發展得很順利，當了三年銷售代表就升起來做經理，在行業中算是升職升得相當快的了。當拉拉發問時，麥克傾聽的身體語言非常專業老練，給拉拉留下了深刻的印象。
拉拉提問的第一部分是關於業績。
拉拉問道：“麥克，你今年的累計完成率怎麼樣？”
麥克説：“超過100％了。”
拉拉説：“你對四季度的銷售預計是怎樣的？”
麥克説：“完全沒問題，預計全年銷售將會達成110％，增長率也有35％，公司的平均增長要求是30％，所以我自己對這個數字是滿意的。”
拉拉説：“你的盤子在南區的排名是怎樣的？”
麥克自信地告訴她：“全國排名，我是第二。”
簡潔明快的幾個問答下來，拉拉覺得業績問明白了，便開始就人員管理的部分發問。
拉拉問道：“你現在要帶幾個人？”
麥克説：“十個。”
拉拉笑道：“比較多。理論上，滿負荷是八個。帶十個帶得過來嗎？”
麥克承認道：“是很累。不過還能應付吧。”
拉拉問道：“你今年的人員流失率是多少？在這十個人中，在現公司服務超過兩年的有幾人，他們負責的區域是怎樣的？”
麥克説：“今年流失了兩個人，四季度應該不會再有什麼變化了。我的團隊中，超過兩年服務期的員工有三人，他們都能獨當一面，是我的核心隊員，負責最重要的區域。這三個人還承擔了協助我帶新人的任務，我現在有三個比較新的，正好他們一人帶一個。剩下四個在公司服務期是1～2年之間，但是行業年資都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的團隊出了一個全國TOPSALES，今年也升了兩個高級銷售代表。”
拉拉接着問道：“那麼，假如你離開，你會推薦誰來接你的班呢？”
麥克説：“三個標杆隊員中，有一個跟了我快4年了，隨時可以上位的。另外兩個，在半年到一年的時間裏，也都能準備好上位。”
拉拉聽了他的介紹，感到他的團隊的狀態還比較正常，老中青職業階梯呈現出一個較合理的結構，有已經培養好的接班人，而20％的流失率，就行業的銷售人員而言，算是中等偏好的水準了。
拉拉感到麥克的團隊帶得OK，便轉而考察他與上級的匹配類型。
拉拉換了一個方向問道：“麥克，你現在的老闆，做你的主管多長時間了？”
麥克説：“他是從別的區調來的，我們合作一年多了。”
拉拉問道：“你能描述一下，他管理風格上有什麼特點嗎？”
麥克説：“他非常強調結果導向，對執行力要求很高；很重視銷售市場策略，他的邏輯非常強；還有，就是他是個比較乾脆的人，授權能力很強。”
拉拉追問道：“那你喜歡這樣的風格嗎？”
麥克坦率地説：“喜歡。我其實很介意老闆是否能給我一個自由發揮的空間，也希望老闆是個爽快人。管得太細或者黏黏糊糊的老闆，會讓我感到鬱悶。”
拉拉點點頭説：“可以理解——那麼，你的老闆認為你需要發展的是哪些方面？”
麥克説：“他建議我有機會讀一讀MBA，加強戰略思考（THINKSSTRATEGICALLY）的能力。”
拉拉説：“你同意他的看法嗎？”
麥克點點頭道：“我覺得他説得很對。戰略思維正是我期望自己加強的方面。”
拉拉笑道：“聽起來，你和你的老闆還是很默契的。”
麥克贊同道：“是呀，在我過往所有的老闆中，他是我最喜歡的一個。”
隨後，拉拉又問了麥克目前的收入情況和職業發展規劃，她望着筆記本上記錄下來的麥克的工資，那是個很不錯的數字，拉拉心裏不由生了疑惑。拉拉略一思索，決定正面考察對方的跳槽動機。拉拉微笑地看着麥克説：“麥克，能告訴我為什麼會對DB的職位感興趣嗎？”
麥克老練地侃侃而談道：“呃，是這樣的，DB是行業裏數一數二的老資格王牌公司，擁有最專業強大的銷售隊伍和完美的產品線。此外，最吸引我的地方是，DB有一個雄心勃勃的在華髮展計劃，我相信，這意味着今後幾年中，DB將提供行業裏最多的職業發展機會，這是我目前的公司無法相比的。”
麥克的回答太標準了，而且很熟練，以至於拉拉簡直都懷疑是不是AMANDA和他先演練過了。拉拉點點頭説：“我明白了。但是，麥克，我還是有一點疑慮，坦率説，經過我們今天的溝通，我認為你是一個比較成熟的經理，你能完成指標，沒有業績上的壓力，你帶的團隊的下屬狀態正常，你和主管之間的上下級合作堪稱默契，你的收入在行業中算是偏高的，而且你升職也升得很快，這一切，都説明你的公司器重你；而DB現在提供的職位對你來説，並沒有一個提升，是平跳，頂多就是加點工資，這構不成吸引力。雖然你前面也説了DB的好處，謝謝你對DB的看好，但是，每一次跳槽都是有風險的，你需要重新建立人脈，有一個適應不同公司文化的過程，恕我直言，你在目前的公司，是比較COMFORTABLE（舒服）的，你在目前的公司服務了六年，已經積累了很深厚的人脈，從我們HR的角度看，你屬於穩定型的員工了——我看不出你有跳槽的理由。”
拉拉一口氣説完，微笑着看着麥克，等他回答。麥克猶豫了一下才説：“拉拉，謝謝你的提醒。你是位非常專業而負責的HR。我確實也會慎重考慮我的跳槽。在做出最後決定之前，我會再多方做一些瞭解。”
拉拉説：“是的，對您個人而言，跳槽是很大的事情，您一定要慎重考慮。對於我們而言，我們需要一個真正滿意這個職位的人——您在工作中也時常需要招人，一定了解，工作動機是招聘者很關注的。”
麥克也笑了説：“我會認真考慮您的建議的。”
拉拉和AMANDA通了一個電話，告訴她面試的情況和自己的擔心。AMANDA有點不太服氣，她認為麥克的能力不錯，自己是按拉拉的要求去找人的，至於跳槽動機，自己並沒有去刻意説服麥克，是他自願來面試的。
拉拉問她：“那麼麥克好端端的為什麼要跳？他的工資已經很高了，我怎麼給他加也多加不了一兩千元，像他這樣成熟的職業經理人，不會為了那麼點錢跳的。”
AMANDA理直氣壯地説：“因為他現在負責的產品線過兩年可能會出售。他要為未來做打算。”
拉拉感到AMANDA雖然很努力但還是嫩了點，就耐心地解釋説：“AMANDA，這一條他也和我提了一下，但是通過今天的面試，我得説，麥克是一個潛力不錯的經理，根據我的經驗，各大公司都會想辦法保留這樣的人才，你看他的公司給他的待遇很高，升他也升得很快，説明他們重視他。一旦他真要提出辭職，他們必然會正面和他溝通，提出比如給他換產品線等讓他安心的解決方案。那樣，就算他過了評估中心，甚至簽了我們的OFFER，到最後一刻也很可能説變卦就變卦，鬧得我們竹籃打水一場空。”
早在一開初，拉拉就和AMANDA明説了，會內部外部一起看，外部的人選一定要比內部的強才會考慮外部的。這給了AMANDA很大的壓力。有的獵頭公司聽説這樣的條件往往就不願意接這個活了，或者不肯賣力去做。但是AMANDA不同，她未滿三十，野心勃勃，不肯放過任何一個機會。
AMANDA是一個漂亮的姑娘，天性強勢，只不過做了獵頭這一行，為了收取昂貴的顧問費，而生生地在客户代表杜拉拉麪前把稜角收藏起來，她表面上做出一副NICE（和藹）的模樣，心中卻早已經數遍問候了杜拉拉的先人：TNND，你非讓我找能力強的，我掘地三尺，把整個廣州都翻了個底朝天，來回折騰了三遍，好不容易找了個能力強的來，你又説這樣的人他的老東家會拼命挽留、跳槽動機不足，可上週不也是你自己説越是優秀的小區經理越可能為了以後能做大區經理願意跳到DB來嗎——你這是耍我玩呀？！
當下，AMANDA一着急就不管不顧地反駁説：“這個是我們不確定的。拉拉，麥克這樣的人在市場上很不容易找到的，我們費了很多的心思。我建議還是讓他試一試。”
拉拉很理解獵頭的心情，但是她認為自己對麥克不具備跳槽動機的判斷沒有錯。最後，拉拉説：“根據我們公司評估中心的要求，應聘者需要準備一套30分鐘的幻燈片，內容包括兩部分，請應聘者陳述自己是如何制定區域業務計劃的，以及他帶團隊的理念。你通知麥克準備PPT，約個時間，講給我們大區經理陳豐聽一次。”
第二天下午，AMANDA很有挫折感地告訴拉拉，麥克説他不來了。AMANDA憤憤地説：“他這人可真不職業。既然不想跳，又何必浪費我們大家的時間呢？”
拉拉説：“應該也不是有意的，估計他就是擔心未來有變，所以出來面試，做兩手打算。他的老闆也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，沒準就是昨天剛給他吃了定心丸了——他這樣的情況，只要原公司誠意挽留，他是不會跳的。他在那裏都待了六年了，對銷售類員工而言，這是很穩定的類型了。”
AMANDA這次有點心服口服了，感到跟拉拉還是學到了一些新東西，她細心地記錄下拉拉的觀點並向拉拉道謝。
AMANDA想了想，還是不好意思地問拉拉：“我感覺，麥克今天通知我放棄，和你昨天要求他準備那個幻燈片似乎有着一定的因果關係，不知道對不對？”
拉拉笑了：“是有點關係。我就試他一試。”
AMANDA好奇地問：“不就是準備個幻燈片嗎？為啥就能試出他來呢？”
拉拉説：“面試其實是很辛苦很麻煩的，特別是經理這樣重要崗位的面試，絕對是對體力和腦力的雙重考驗。如果單純是大家面談一下，麥克也無所謂，但是要他準備幻燈片，那他就得動腦筋準備數據和資料了，還得花心思安排結構，不費上一兩天，他寫不好那個東西。這一來，他如果心不誠，就會嫌麻煩了。我昨天其實已經估計到，一旦你告訴他要準備PPT，他很快就會給你一個明確態度的。”
拉拉還有一句話沒有説出來，“要不是這樣，AMANDA你也不服氣呀。”AMANDA是聰明人，點到即可，無須多説。
最後，拉拉告訴AMANDA，她已經和另外一位候選人羅賓初步談了一次，決定明天就推給大區經理陳豐面試。