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32.WHY比WHAT更重要

    梁詩洛組裡出了一個空缺,她把手上的應聘者篩選了一遍,左挑右選,一晃大半個月過去了,看看年底一堆的活兒實在不能再拖,才相中一個小姑娘。這小姑娘本科畢業兩年半,一直在DB的一家競爭公司做銷售,她向梁詩洛提出要求給6500元底薪。

    梁詩洛覺得小姑娘銷售能力還行,就推給了孫建冬和杜拉拉。兩人見過也覺得能用,拉拉和孫建冬商量說:“我們在5000元附近OFFER她一個數字怎麼樣?”孫建冬覺得小姑娘差不多這個價格,就同意了。拉拉便籤了OFFER給孫建冬。

    等孫建冬讓梁詩洛去和人家溝通0FFER的時候,梁詩洛才說,那女孩說了,一定要給6500元以上,不到這個數字就不用談了!

    孫建冬沒有多想,把這話照搬給拉拉。一聽“不到這個數字就不用談了”,拉拉有點不爽,心想:你畢業不過兩年半,憑什麼那麼大口氣!

    拉拉問孫建冬:“你怎麼看?”

    孫建冬說:“是高了一點。但是人家現在的底薪就5500了,是我們要去挖她,又不是她來找我們的,不多加一點錢,人家不肯跳,不可能讓她虧本跳槽吧,要不,拿個中間數,大家各讓一點,6000怎麼樣?”

    拉拉心想,她說現在的底薪是5500你就信嗎?又不好直接反駁,只得跟孫建冬分析道:“各大公司給新人的待遇差別不大,一般都在3500元左右的底薪,她經歷過兩次年度加薪,最近又剛升高代,再加一次,估計目前的底薪5000元到頂了,我們在面試中又看不出她特別聰明能幹,中等水平而已。DB的薪酬結構和她現在的公司有點差異,我們的銷售代表每月交通和通訊補貼是2000元,比她現在拿的補貼高500元,而且我們另有相當於底薪20%的補充養老金,也是她現在沒有的福利,所以,假設同樣是5000元的底薪,等於我們已經為她的跳槽給了超過30%的增幅,這是公平的。”

    孫建冬說:“按照公司的政策,每年最後一個季度加過薪水的和新加入公司的員工,沒有資格參加春節前的年度加薪。她現在這個時間跳過來,我們是不是該考慮到她不能參加年度加薪的這一部分?”

    拉拉解釋道:“關於這一點,我們確知,她現在的公司也是這個規矩——如果像她自己說的,她是這個月才晉升為高代剛加過工資,那麼她在現在的公司也是沒有資格參加年度加薪的,她可以找他們的HR瞭解清楚,或者再研究一遍晉升調薪通知書,上面肯定清楚地註明了這一點。”

    孫建冬堅持說:“但是她已經說了目前的底薪是5500呀,不好越跳越低嘛。”

    拉拉聽了覺得剛才和他都白說了,她索性說:“要不這樣,讓詩洛和這女孩兒溝通一下,請她提供現在的工資單給我們看一看。”

    孫建冬說:“那也好。”

    他的想法是,只要到時候把工資單給杜拉拉一看,她就沒話說了,省得大家在這裡浪費口水。

    梁詩洛很敏感,一聽要她找對方去要工資單,馬上就說:“老闆,有這樣朝人家要工資單的嗎?我擔心這會不會顯得不尊重別人?就跟我們認為人家撒謊似的,不太好吧?”

    孫建冬勸說道:“她要6500,HR只肯出5000,差距太大,不拿工資單來,不好說服HR。我聽拉拉的口氣,好像不太相信這個女孩現在的底薪能拿到5500。

    梁詩洛賭氣道:“想要工資單HR自己去要,我說不出口。杜拉拉說多少就多少吧,大不了不招這個人了!”

    孫建冬說:“招不到人,還不是你自己辛苦。”

    梁詩洛黑著臉一聲不響走出孫建冬的辦公室。孫建冬見她不高興,想了想。又轉回頭打電話給拉拉說:“拉拉,我剛才考慮了一下,由我們去向應聘者要工資單也不是不可以,但是這些事情銷售部沒有HR專業,能不能還是你們出面去要呢?”

    拉拉一聽就猜到了幾分,她說:“沒問題。我原以為這個人是詩洛組裡的銷售介紹的,都是熟人,要起來方便。既然這樣,回頭我去要吧。”

    小女孩很強硬,在電話裡敬告杜拉拉和偉大的DB公司道:“你們公司怎麼這麼麻煩!你如果給我出的價錢低了,就算現在一時把我哄進來,以後我早晚知道真相,那就沒意思了。”

    拉拉一聽就倒胃口了,覺得這女孩挺沒禮貌也很無知,她客客氣氣地解釋說:“您是在大公司服務的,肯定知道像DB這樣的公司不騙人。如果您多瞭解一下,就會知道,跳槽的時候HR做背景調查很正常,比如要求提供工資單和名片,都是常見的做法。並不是針對您個人的。”

    催了兩次,女孩把工資單傳真過來了,拉拉一看,確實是剛晉升為高代,新調整過的薪水是5000整。拉拉拿著工資單去找孫建冬,孫建冬說:“那女孩剛才打電話給他解釋了,說自己原先沒仔細看,把5000看成5500了。”

    拉拉想,就憑女孩在電話裡跟自己說的那番可笑的話,這人就不值那些個錢,這要是換了陳豐,面試的時候就發現撒謊的肯定不要了。

    考慮到梁詩洛手上的空缺已經招了一個月了,拉拉對孫建冬說:“要不這樣,你和詩洛討論一下,如果你們確實非常想要這個人,我們重新在5500以內定一個數字。再高肯定是不行的,那會破壞內部平衡,萬一要是漏出工資信息,別的員工知道了會不高興。我們不能為了滿足一個人,得罪一群人。”

    孫建冬對這件事情沒往心裡去,梁詩洛卻對被欺騙的事情很惱火,有點下不來臺,猶豫著不太想要那個女孩了。沒等她飛人家,小女孩搶先告訴她不來了,據說去了MS。

    拉拉還不知道這個變化,過了兩天,見銷售部也不來ARGUE(爭論)這件事了,拉拉還覺得挺奇怪,提醒孫建冬說:“那事商量得怎麼樣了?”

    孫建冬說:“不來了,去了MS。”

    拉拉心想:不來就不來,本事一般,漫天要價,還那麼沒禮貌。

    孫建冬說:“她和詩洛說,MS接受了她的要價。”

    拉拉不服地說:“這小女孩說話有點不靠譜,我看MS未必接受了她的要價。”

    孫建冬笑道:“我看也是,MS的HR沒有那麼笨。但是看來MS確實出了個比DB高的價格——現在招人不好招,到處都缺有經驗的銷售代表。拉拉你覺得我們的工資是否不夠有競爭力?要不跟你們王宏反映反映?如果公司能提提價,你們也好0FFER很多。”

    孫建冬這話拉拉還是能接受的,她自己也感到最近半年來,市場上的叫價越來越高,你認為這些小年青不值那麼高的價錢,但市場上有人願意出那個價錢用他們,這是事實,整個行業的薪酬行情在看漲。

    但是王宏的脾氣拉拉也是知道的,預算看得很緊,你說他給的價格需要調高,他沒有那麼容易接受的。

    本來拉拉也不想多事找王宏了,不料沒過幾天發生了一件事情,也是應聘者不滿意DB的OFFER,轉而接了別家公司的0FFER,董青和周酒意為此鬧得很不愉快。

    董青拉著個臉,拔尖了嗓門衝周酒意嚷嚷:“DB就差這幾百塊錢嗎?!就因為你們HR卡著這幾百塊不肯給,人家跳到我們的競爭對手那裡去了!我們銷售拼死拼活地幹,你們HR反正不用背指標!招不招得到人你們都不著急!”

    董青唇邊翻著白沫,口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青,但她不想和董青吵翻,只得耐著性子解釋道:“董青,不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構,該25分位就25分位,該75分位就75分位,不怪拉拉對0FFER看得緊,她不看緊,要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處,他得對公司的年度人力成本預算負責——就算我按應聘者的要求把OFFER放給你,到了拉拉那裡也要被她打回頭,到頭來我豈不是裡外不是人,我也很難做的。”

    董青本來就煩杜拉拉,聽了周酒意的話,踩著高跟鞋,飛奔去找她的老闆——大客戶部東大區經理告狀去了。

    這董青的老闆是個有個性的,架子比江波都大,他一聽挺生氣,馬上打電話給拉拉說:“拉拉,人才難求,何必為了區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出0FFER,還談得上有競爭力的薪酬水平嗎?雖然公司有公司的薪酬政策,可政策是死的,人是活的。再說了,制定政策是為了保障核心業務,不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大,我們在前方作戰,還希望你們HR能在後方多多支持我們。”

    他說罷,也不聽拉拉的解釋就掛了電話,搞得拉拉挺鬱悶。

    拉拉想來想去,還是得去找王宏反映。

    王宏一聽就不高興了,他說:“我這薪酬框架是根據HEWITT和MERCER最新的薪酬調查數據做出來的,你說低,依據是什麼呢?需要調高多少才不低呢?”

    拉拉哪裡能說得上來,她壓根兒就看不到HEWITT和MERCER的數據,只不過知道HEWITT和MERCER是啥意思罷了。

    王宏倒也不欺負拉拉,他說:“這樣,要不,你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中,挑出從行業前十名公司跳過來的人,把他們當時的薪酬和年資做一個表,發給我看看吧。標本也不用太全,你每個公司隨便抽那麼兩三個人好了。”

    王宏的說法挺合理,拉拉連聲應承下來,她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝通過,都清楚來龍去脈後,說好大家把三地的數據各自做出來交給拉拉彙總。

    周酒意聽說要做這樣一個分析,就有點心煩,年關將近,已經夠忙的了,平地裡又生出這麼件事情。她盤算著,怎樣才能快一點交差。

    等周酒意把數據交來,拉拉一看,表格中列的那些人,工資都不高,按這水平,王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的——真要交這些數據給王宏,拉拉不是自己打自己的臉嘛!

    拉拉馬上打電話給周酒意問她:“你是根據什麼標準挑出來這些人的?”

    周酒意說:“你不是說標本數不用太全,一家公司挑兩三個就行了嘛。”

    拉拉說:“可你列出來的這些‘兩三個’,怎麼都是工資那麼低的呀?他們的工資有代表性嗎?”

    周酒意胡亂搪塞道:“我今年招來的這些人工資就這樣,找不出更高的人了。”

    拉拉說:“不對呀,比如你表上MS的這兩個,跳過來的時候工資都只有四千來元,可我記得你這個月初剛給我簽了一個MS過來的,不是基本工資就七千多元的嗎?”

    周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣,只得支吾著承認道:“不好意思,年底活太多,表格做得太急了,不小心漏了這個人。”

    拉拉又評價周酒意的表格上另兩家競爭對手跳過來的人選,她說:“在你今年招進來的人中,這兩個也肯定不是工資最高的。不信,你翻翻最近三個月的OFFER底單。”

    周酒意只得承認,自己挑人選的時候,的確是只想著每家公司兩三個標本的要求,但標本的抽取很隨機,沒有留意去挑選工資高的人。

    拉拉不太高興,問周酒意:“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢?”

    周酒意說:“因為市場上的薪酬行情不斷上漲,按公司的現有薪酬架構來OFFER,挖人有點困難。”

    拉拉說:“是啊,特別在上海,比廣州、深圳和北京都更難0FFER,這你該比周亮更有感受呀,你不是為了這個才和董青吵了一架嗎?現在我們就是為了要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點,才做這個分析的——你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高,反而挑了一堆低工資的出來,我要是真把你這些數據給王宏,不是自己打自己嘴巴嗎?”

    周酒意有點不好意思了,答應馬上重做。

    拉拉被董青的老闆鬱悶了一把,又費勁和王宏周旋了一場,見周酒意卻這麼應付這件事情,心裡就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做,拉拉還是忍不住說:“我們別光圖快,不能為做分析而做分析——首先得想想,為什麼要做這個分析,搞清楚做分析的目的後,再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。”

    周酒意被拉拉說得不高興起來,她想,我又不是二十來歲的小姑娘,偶然不注意出了點差錯,犯得著給我上綱上線又是WHAT又是WHY嗎?換了李斯特,只要我說了“重做”,他絕對不會再責備半個字了——再說了,你要是能搞定銷售部,我們哪裡還需要做什麼薪酬分析?有本事,王偉走了,你照樣搞定這些大區經理呀!

    周酒意感到,自從加入DB,一個項目跟著一個項目,就沒消停過,跟上這麼個心心念念想要冒尖的老闆,就像是被拴在了一匹精力過度旺盛的馬後面,它一跑你不得不跟著跑,你不跟上,它就能拖倒你。

    周酒意想,杜拉拉怎麼就不明白呢,人跟人是不一樣的,你能樣樣事情做得漂亮,別人不見得有這樣的理想。

    在周酒意生悶氣的時候,杜拉拉這一頭更是心事重重、忐忑不安,她在擔心BROAD BANDING(薪酬寬帶制)項目的結果。

    過去,DB各部門之間的職位並不進行橫向比較,誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小,或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是,銷售大區經理比銷售小區經理大,銷售總監又比銷售大區經理大。

    假如實行寬帶制,不同職能部門的不同職位,就可以進行橫向比較了。比如財務經理是6級、HR經理是5級的話,則說明HR經理不比財務經理重要值錢,或者說HR經理比財務經理“小”。

    在南區,幾個大區經理都比較尊重拉拉,有什麼事都是有商有量的,小區經理們遇到難事來找拉拉更是多用請教的口吻,這說明在南區,民間的觀點已經認可杜拉拉可以和大區經理平級地討論工作,或者,她的級別比小區經理要高一級。

    但是這次,董青的老闆,大客戶部東大區經理給拉拉的電話,那種不客氣的交涉口吻,使得拉拉一下意識到,這位大區經理是明確把她杜拉拉定位為級別比他低的經理的。
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