梁詩洛組裡出了一個空缺，她把手上的應聘者篩選了一遍，左挑右選，一晃大半個月過去了，看看年底一堆的活兒實在不能再拖，才相中一個小姑娘。這小姑娘本科畢業兩年半，一直在DB的一家競爭公司做銷售，她向梁詩洛提出要求給6500元底薪。
梁詩洛覺得小姑娘銷售能力還行，就推給了孫建冬和杜拉拉。兩人見過也覺得能用，拉拉和孫建冬商量說：“我們在5000元附近OFFER她一個數字怎麼樣？”孫建冬覺得小姑娘差不多這個價格，就同意了。拉拉便籤了OFFER給孫建冬。
等孫建冬讓梁詩洛去和人家溝通0FFER的時候，梁詩洛才說，那女孩說了，一定要給6500元以上，不到這個數字就不用談了！
孫建冬沒有多想，把這話照搬給拉拉。一聽“不到這個數字就不用談了”，拉拉有點不爽，心想：你畢業不過兩年半，憑什麼那麼大口氣！
拉拉問孫建冬：“你怎麼看？”
孫建冬說：“是高了一點。但是人家現在的底薪就5500了，是我們要去挖她，又不是她來找我們的，不多加一點錢，人家不肯跳，不可能讓她虧本跳槽吧，要不，拿個中間數，大家各讓一點，6000怎麼樣？”
拉拉心想，她說現在的底薪是5500你就信嗎？又不好直接反駁，只得跟孫建冬分析道：“各大公司給新人的待遇差別不大，一般都在3500元左右的底薪，她經歷過兩次年度加薪，最近又剛升高代，再加一次，估計目前的底薪5000元到頂了，我們在面試中又看不出她特別聰明能幹，中等水平而已。DB的薪酬結構和她現在的公司有點差異，我們的銷售代表每月交通和通訊補貼是2000元，比她現在拿的補貼高500元，而且我們另有相當於底薪20％的補充養老金，也是她現在沒有的福利，所以，假設同樣是5000元的底薪，等於我們已經為她的跳槽給了超過30％的增幅，這是公平的。”
孫建冬說：“按照公司的政策，每年最後一個季度加過薪水的和新加入公司的員工，沒有資格參加春節前的年度加薪。她現在這個時間跳過來，我們是不是該考慮到她不能參加年度加薪的這一部分？”
拉拉解釋道：“關於這一點，我們確知，她現在的公司也是這個規矩——如果像她自己說的，她是這個月才晉升為高代剛加過工資，那麼她在現在的公司也是沒有資格參加年度加薪的，她可以找他們的HR瞭解清楚，或者再研究一遍晉升調薪通知書，上面肯定清楚地註明了這一點。”
孫建冬堅持說：“但是她已經說了目前的底薪是5500呀，不好越跳越低嘛。”
拉拉聽了覺得剛才和他都白說了，她索性說：“要不這樣，讓詩洛和這女孩兒溝通一下，請她提供現在的工資單給我們看一看。”
孫建冬說：“那也好。”
他的想法是，只要到時候把工資單給杜拉拉一看，她就沒話說了，省得大家在這裡浪費口水。
梁詩洛很敏感，一聽要她找對方去要工資單，馬上就說：“老闆，有這樣朝人家要工資單的嗎？我擔心這會不會顯得不尊重別人？就跟我們認為人家撒謊似的，不太好吧？”
孫建冬勸說道：“她要6500，HR只肯出5000，差距太大，不拿工資單來，不好說服HR。我聽拉拉的口氣，好像不太相信這個女孩現在的底薪能拿到5500。
梁詩洛賭氣道：“想要工資單HR自己去要，我說不出口。杜拉拉說多少就多少吧，大不了不招這個人了！”
孫建冬說：“招不到人，還不是你自己辛苦。”
梁詩洛黑著臉一聲不響走出孫建冬的辦公室。孫建冬見她不高興，想了想。又轉回頭打電話給拉拉說：“拉拉，我剛才考慮了一下，由我們去向應聘者要工資單也不是不可以，但是這些事情銷售部沒有HR專業，能不能還是你們出面去要呢？”
拉拉一聽就猜到了幾分，她說：“沒問題。我原以為這個人是詩洛組裡的銷售介紹的，都是熟人，要起來方便。既然這樣，回頭我去要吧。”
小女孩很強硬，在電話裡敬告杜拉拉和偉大的DB公司道：“你們公司怎麼這麼麻煩！你如果給我出的價錢低了，就算現在一時把我哄進來，以後我早晚知道真相，那就沒意思了。”
拉拉一聽就倒胃口了，覺得這女孩挺沒禮貌也很無知，她客客氣氣地解釋說：“您是在大公司服務的，肯定知道像DB這樣的公司不騙人。如果您多瞭解一下，就會知道，跳槽的時候HR做背景調查很正常，比如要求提供工資單和名片，都是常見的做法。並不是針對您個人的。”
催了兩次，女孩把工資單傳真過來了，拉拉一看，確實是剛晉升為高代，新調整過的薪水是5000整。拉拉拿著工資單去找孫建冬，孫建冬說：“那女孩剛才打電話給他解釋了，說自己原先沒仔細看，把5000看成5500了。”
拉拉想，就憑女孩在電話裡跟自己說的那番可笑的話，這人就不值那些個錢，這要是換了陳豐，面試的時候就發現撒謊的肯定不要了。
考慮到梁詩洛手上的空缺已經招了一個月了，拉拉對孫建冬說：“要不這樣，你和詩洛討論一下，如果你們確實非常想要這個人，我們重新在5500以內定一個數字。再高肯定是不行的，那會破壞內部平衡，萬一要是漏出工資信息，別的員工知道了會不高興。我們不能為了滿足一個人，得罪一群人。”
孫建冬對這件事情沒往心裡去，梁詩洛卻對被欺騙的事情很惱火，有點下不來臺，猶豫著不太想要那個女孩了。沒等她飛人家，小女孩搶先告訴她不來了，據說去了MS。
拉拉還不知道這個變化，過了兩天，見銷售部也不來ARGUE（爭論）這件事了，拉拉還覺得挺奇怪，提醒孫建冬說：“那事商量得怎麼樣了？”
孫建冬說：“不來了，去了MS。”
拉拉心想：不來就不來，本事一般，漫天要價，還那麼沒禮貌。
孫建冬說：“她和詩洛說，MS接受了她的要價。”
拉拉不服地說：“這小女孩說話有點不靠譜，我看MS未必接受了她的要價。”
孫建冬笑道：“我看也是，MS的HR沒有那麼笨。但是看來MS確實出了個比DB高的價格——現在招人不好招，到處都缺有經驗的銷售代表。拉拉你覺得我們的工資是否不夠有競爭力？要不跟你們王宏反映反映？如果公司能提提價，你們也好0FFER很多。”
孫建冬這話拉拉還是能接受的，她自己也感到最近半年來，市場上的叫價越來越高，你認為這些小年青不值那麼高的價錢，但市場上有人願意出那個價錢用他們，這是事實，整個行業的薪酬行情在看漲。
但是王宏的脾氣拉拉也是知道的，預算看得很緊，你說他給的價格需要調高，他沒有那麼容易接受的。
本來拉拉也不想多事找王宏了，不料沒過幾天發生了一件事情，也是應聘者不滿意DB的OFFER，轉而接了別家公司的0FFER，董青和周酒意為此鬧得很不愉快。
董青拉著個臉，拔尖了嗓門衝周酒意嚷嚷：“DB就差這幾百塊錢嗎？！就因為你們HR卡著這幾百塊不肯給，人家跳到我們的競爭對手那裡去了！我們銷售拼死拼活地幹，你們HR反正不用背指標！招不招得到人你們都不著急！”
董青唇邊翻著白沫，口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青，但她不想和董青吵翻，只得耐著性子解釋道：“董青，不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構，該25分位就25分位，該75分位就75分位，不怪拉拉對0FFER看得緊，她不看緊，要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處，他得對公司的年度人力成本預算負責——就算我按應聘者的要求把OFFER放給你，到了拉拉那裡也要被她打回頭，到頭來我豈不是裡外不是人，我也很難做的。”
董青本來就煩杜拉拉，聽了周酒意的話，踩著高跟鞋，飛奔去找她的老闆——大客戶部東大區經理告狀去了。
這董青的老闆是個有個性的，架子比江波都大，他一聽挺生氣，馬上打電話給拉拉說：“拉拉，人才難求，何必為了區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出0FFER，還談得上有競爭力的薪酬水平嗎？雖然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再說了，制定政策是為了保障核心業務，不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大，我們在前方作戰，還希望你們HR能在後方多多支持我們。”
他說罷，也不聽拉拉的解釋就掛了電話，搞得拉拉挺鬱悶。
拉拉想來想去，還是得去找王宏反映。
王宏一聽就不高興了，他說：“我這薪酬框架是根據HEWITT和MERCER最新的薪酬調查數據做出來的，你說低，依據是什麼呢？需要調高多少才不低呢？”
拉拉哪裡能說得上來，她壓根兒就看不到HEWITT和MERCER的數據，只不過知道HEWITT和MERCER是啥意思罷了。
王宏倒也不欺負拉拉，他說：“這樣，要不，你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中，挑出從行業前十名公司跳過來的人，把他們當時的薪酬和年資做一個表，發給我看看吧。標本也不用太全，你每個公司隨便抽那麼兩三個人好了。”
王宏的說法挺合理，拉拉連聲應承下來，她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝通過，都清楚來龍去脈後，說好大家把三地的數據各自做出來交給拉拉彙總。
周酒意聽說要做這樣一個分析，就有點心煩，年關將近，已經夠忙的了，平地裡又生出這麼件事情。她盤算著，怎樣才能快一點交差。
等周酒意把數據交來，拉拉一看，表格中列的那些人，工資都不高，按這水平，王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的——真要交這些數據給王宏，拉拉不是自己打自己的臉嘛！
拉拉馬上打電話給周酒意問她：“你是根據什麼標準挑出來這些人的？”
周酒意說：“你不是說標本數不用太全，一家公司挑兩三個就行了嘛。”
拉拉說：“可你列出來的這些‘兩三個’，怎麼都是工資那麼低的呀？他們的工資有代表性嗎？”
周酒意胡亂搪塞道：“我今年招來的這些人工資就這樣，找不出更高的人了。”
拉拉說：“不對呀，比如你表上MS的這兩個，跳過來的時候工資都只有四千來元，可我記得你這個月初剛給我簽了一個MS過來的，不是基本工資就七千多元的嗎？”
周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣，只得支吾著承認道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了這個人。”
拉拉又評價周酒意的表格上另兩家競爭對手跳過來的人選，她說：“在你今年招進來的人中，這兩個也肯定不是工資最高的。不信，你翻翻最近三個月的OFFER底單。”
周酒意只得承認，自己挑人選的時候，的確是只想著每家公司兩三個標本的要求，但標本的抽取很隨機，沒有留意去挑選工資高的人。
拉拉不太高興，問周酒意：“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢？”
周酒意說：“因為市場上的薪酬行情不斷上漲，按公司的現有薪酬架構來OFFER，挖人有點困難。”
拉拉說：“是啊，特別在上海，比廣州、深圳和北京都更難0FFER，這你該比周亮更有感受呀，你不是為了這個才和董青吵了一架嗎？現在我們就是為了要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點，才做這個分析的——你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高，反而挑了一堆低工資的出來，我要是真把你這些數據給王宏，不是自己打自己嘴巴嗎？”
周酒意有點不好意思了，答應馬上重做。
拉拉被董青的老闆鬱悶了一把，又費勁和王宏周旋了一場，見周酒意卻這麼應付這件事情，心裡就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做，拉拉還是忍不住說：“我們別光圖快，不能為做分析而做分析——首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。”
周酒意被拉拉說得不高興起來，她想，我又不是二十來歲的小姑娘，偶然不注意出了點差錯，犯得著給我上綱上線又是WHAT又是WHY嗎？換了李斯特，只要我說了“重做”，他絕對不會再責備半個字了——再說了，你要是能搞定銷售部，我們哪裡還需要做什麼薪酬分析？有本事，王偉走了，你照樣搞定這些大區經理呀！
周酒意感到，自從加入DB，一個項目跟著一個項目，就沒消停過，跟上這麼個心心念念想要冒尖的老闆，就像是被拴在了一匹精力過度旺盛的馬後面，它一跑你不得不跟著跑，你不跟上，它就能拖倒你。
周酒意想，杜拉拉怎麼就不明白呢，人跟人是不一樣的，你能樣樣事情做得漂亮，別人不見得有這樣的理想。
在周酒意生悶氣的時候，杜拉拉這一頭更是心事重重、忐忑不安，她在擔心BROAD BANDING（薪酬寬帶制）項目的結果。
過去，DB各部門之間的職位並不進行橫向比較，誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小，或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是，銷售大區經理比銷售小區經理大，銷售總監又比銷售大區經理大。
假如實行寬帶制，不同職能部門的不同職位，就可以進行橫向比較了。比如財務經理是6級、HR經理是5級的話，則說明HR經理不比財務經理重要值錢，或者說HR經理比財務經理“小”。
在南區，幾個大區經理都比較尊重拉拉，有什麼事都是有商有量的，小區經理們遇到難事來找拉拉更是多用請教的口吻，這說明在南區，民間的觀點已經認可杜拉拉可以和大區經理平級地討論工作，或者，她的級別比小區經理要高一級。
但是這次，董青的老闆，大客戶部東大區經理給拉拉的電話，那種不客氣的交涉口吻，使得拉拉一下意識到，這位大區經理是明確把她杜拉拉定位為級別比他低的經理的。