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13、受累又受氣該怎麼辦

    拉拉和王偉分手後,回到酒店就把自己泡在浴缸裡,水龍頭有點沒關嚴,水珠往下拉著拉著,隔三秒鐘就發出好聽而單調的叮咚聲圓潤地墜入浴缸的水裡,使得房間裡顯得越發的靜謐。

    水漫過拉拉美好的身段,她把頭髮溼漉漉地散著,頭靠在浴缸一頭一動不動地躺著,兩眼盯著對面被熱水的霧氣瀰漫了的鏡子,陷入了沉思:自己和王偉的差別到底在哪裡,王偉活得神氣活現,自己卻幹得多拿得少還要做受氣包。

    拉拉小時候,老師教導大家說:勞動創造世界。因此她一直不惜力氣熱愛勞動,不論是腦力勞動還是體力勞動。

    拉拉又向來以為,做下屬的就要多為上司分擔,少麻煩上司,儘量自己擺平各種困難,否則老闆要你這個下屬幹什麼用。

    基於上述兩點認識,拉拉總是很少麻煩李斯特,自己悄沒聲息地就把許多難題給處理了。

    當然,她也學過:勞心者治人,勞力者治於人。

    之前,她沒有想過,她在DB正是屬於人們常說的那種“典型的幹活的人”——就是個廉價的“勞力者”。

    浴缸裡的水溫慢慢涼下來,拉拉也漸漸地理出了一條思路:

    就是因為自己和李斯特溝通不夠,遇到事情都是自己默默幹了,所以他根本沒有意識到發生過多少問題,有多少工作量,難度有多大。於是,他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑑於他不認為你是重要的,他就不會對你好,甚至可能對你不好。

    而王偉乾的是銷售,銷售工作有一個顯著特點,就是工作指標特別容易量化。每個月賣得多了或是少了,給公司賺了多少錢,一眼就看得清清楚楚。他賣得好,所以,他是重要的,EQ低一點也沒關係。

    拉拉找到李斯特不待見自己的原因後,忍著氣,定下心來給自己規定了幾條和李斯特工作的原則,試用之後,果然有效。

    於是,拉拉的BLOG裡就有了下面這段博文:

    幹了活還受氣該怎麼辦?

    1.我把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格,發送給我的老闆,告訴他如果有反對意見,在某某日期前讓我知道,不然我就照計劃走——這個過程主要就是讓他對工作量有個概念。其中提出日期限定,是要逼他去看工作表(老闆們很忙,你的mail他常常會視而不見,甚至有可能根本不看);用簡明的表格來表述,是為了便於老闆閱讀,使他不需要花很多時間就能快速看清楚報告的內容。

    2.我剛開始接管這個部門的時候,本著儘量不給老闆找麻煩的原則,我會盡量不把難題交給他,很多困難都自己想辦法協調解決。

    但是這樣做的結果,就是使老闆輕視我,他根本不瞭解工作的難度。

    後來我就改變了這個策略,遇到問題我還是自己想法解決,但是每當這個時候,我會先帶著我的解決方案去找老闆開會。

    每次開會,我會盡量挑一個他比較清醒而不煩躁的時候,單獨地只討論某一方面的一個大的困難。

    我讓他了解困難的背景。等他聽了頭痛的時候,我再告訴他,我有兩個方案,分析優劣給他聽,他就很容易在兩個中挑一個出來了。

    這樣,他對我工作中的困難的難度和出現的頻率、我的專業,以及我積極主動解決問題的態度和技巧,就有了比較好的認識。

    3.每次大一點的項目實施過程中,我會主動地在重要階段給老闆一些信息,就算過程再順利,我也會讓他知道進程如何,把這當中的大事brief(摘要)給他。最後出結果的時候,我會及時地通知他,免得他不放心,我從來不需要他來問我結果。

    這樣,他覺得把事情交給我,可以很放心,執行力絕對沒有問題。

    4.在需要和別的部門的總監們,或者和president(總裁)和VP(副總裁)一起工作的時候,我特別注意清晰簡潔而主動的溝通,儘量考慮周到。寫mail或者說話,都非常小心,不出現有歧意的內容,基本上不出現總監們抱怨我的情況,這樣一來,我的老闆就覺得我很牢靠,不會給他找麻煩。

    就像拉拉自己在blog中寫的那樣,經過一段時間的磨合,拉拉和李斯特之間的信任建立起來了。李斯特開始大事小情都愛找拉拉商量。

    拉拉在磨練中,飛快地成長,先前懵懵懂懂的職業發展意識清晰起來,她認識到了自己的力量,確定自己把這個項目拿下,是卓越的表現——而且,這個項目如果沒有她,李斯特就是不行。所謂地球離了誰都照樣轉,可不見得都是對的。

    因為了解了自己的價值,拉拉看明白了李斯特對自己的刻薄。她還未掌握講價之道,但是明白碰到老李這號不自覺的老闆,就只有自己捍衛自己的利益了,難為情也得開口,否則,就白被剝削了一場。

    她硬著頭皮來找李斯特,漲紅了臉說:“老闆,裝修項目總算是順利完成了,另外,我代理了這半年的全國行政,一切運作也都正常。工作結果證明,我是勝任行政經理這個崗位的。我想知道,是否會有進步的機會。”

    李斯特沒有料到老實的拉拉會來找他講價。他一下感到背上有點不自在起來,不由得調整了一下自己的坐姿。

    拉拉的問題他不願意回答,他對這個事情拿不定主意。對於他來說,最好就是拉拉不提這方面的要求,然後維持現狀,給他把行政這個家當好。拉拉一開口,他的頭就大起來了,本能地決定先拒絕拉拉。

    李斯特知道拉拉不願意離開廣州,雖然他對拉拉有點於心不忍,還是找個由頭說:“你的location(常駐地點)在廣州,而行政經理這個職位是要設在上海的,所以,沒有辦法。拉拉,你知道,公司用人的原則是因崗設人,不是因人設崗。公司不可以因為你在廣州,就把這個職位設到廣州去,你能理解吧?”

    李斯特這個理由很正當,拉拉回不出什麼,但是心裡卻憤怒了:你調我來上海做項目的時候,怎麼不考慮我的location是在廣州,而不是在上海呢?

    拉拉略頓了頓說:“李斯特,我不介意出差,我可以每個月到上海出差至少一週。過去這半年,我一直是來回出差,不單日常的全國行政管理一切正常,就連項目,我也做得很好;而且,我手中的資源,比起玫瑰在的時候,還少了兩個人頭——我頂起了玫瑰的職責,廣州辦並沒有額外的人來頂我原先的職責,北京的王薔走後,這個位置,公司一直還沒有填進人頭,也是我頂了半年,這些您都是瞭解的,我等於一個人,幹了兩個主管和一個經理的活。”

    李斯特沒有料到拉拉會直截了當地提出要求,沉思了片刻說:“是的,你做得不錯,但是,因崗設人是原則,原則是一定要遵循的。”

    拉拉氣結,反問李斯特:“那麼,那些為公司做了貢獻的優秀員工的利益,有適用原則來維護嗎?公司就不考慮他們職業上升的空間了?”

    李斯特一攤手說:“有些事情是沒有辦法的,明知道不合理,卻沒有更好的解決之道。這就是為什麼,有時候優秀員工會流失的原因。這很可惜,但是,也很無奈。”

    拉拉想起柯必得前幾天在走道上對她說:“拉拉,不容易呀,亞太區的人都說你這個項目做得好,錢又花得少,何好德很滿意你的工作呢。讓你們李斯特給你申請一個總裁獎吧,報給何好德批。”

    拉拉想,得,不給我當經理,我就去歐洲玩一趟吧。玫瑰上次得了總裁獎,金額是2000美金,我總該不低於這個數字吧?

    她嚥了口吐沫說:“項目完成了,會不會有相應的獎金?”

    “何好德最討厭人家講錢了,講錢就不好了,工作不是為了錢。”

    拉拉不接他的話,堅持說:“玫瑰上次能批到總裁獎,我們這個應該更沒有問題了。”看來李斯特是不預備給拉拉任何獎勵了。

    拉拉口中的“我們”,其實是“我”的意思,她跟著李斯特幹了一段,不知覺中受李斯特的風格影響,為自己要錢的時候,就用了個“我們”。

    李斯特把拉拉當傻瓜到底說:“這個項目工作量很大,項目小組應該得到表彰,特別是你,很辛苦。我正想著跟公司提議給你去做一個水晶的紀念牌,一定要做一個大的,小的我不要。柯必得很小氣的,不知道他會不會有意見,如果他不願意,我自己掏錢,也要做這個水晶牌。”

    拉拉乾脆地說:“柯必得親口和我說,可以由您這裡提議給我申請一個總裁獎,他不會反對的。”

    李斯特裝傻充愣說:“他沒有讓我提議呀。”

    拉拉堅持說:“按常規流程,要提升一個人,或者給一個人加錢,不是應該由用人部門自下而上地申請嗎?”

    話說到這裡,李斯特只得說:“我回頭查查公司申請總裁獎的有關政策。”

    窗外有一片法國梧桐的落葉飛舞著緩緩飄下,兩人都掩飾著望向那片翩遷的落葉,一時冷場了。

    拉拉鬱悶,李斯特也有些尷尬,覺得拉拉現在是個十足的headache(令人頭痛之事)。

    拉拉對自己說:假如我不為自己爭取,就不要指望有人維護我了。

    她收斂心神,又開口說:“老闆,我的工資能否有一個調整?”

    李斯特索性涎著臉皮說:“你的工資不算高,也不算低,是中上水平。今年已經特批過一個5%了,現在再加的話,何好德和柯必得會有意見的。等年終調薪的時候,我會盡量給你多加一些的。”

    拉拉心說:撒謊!6800元的月薪是DB主管級別的中上薪酬水平嗎?至少還能加1000!

    眼看著該說的都說出來了,拉拉擔心再逼下去,當場落不到個好結果,反而會把李斯特惹急了,日後沒有迴旋餘地。

    拉拉只得忍著憤恨,站起身來儘量平和地說:“那麼謝謝老闆。不好意思,很多情況,我在自己的層面上可能不瞭解,想著您總是我的老闆,就問問。”

    李斯特也出了汗,不自覺地鬆鬆領帶,口中尷尬地喃喃道:“不要緊。”

    拉拉飛快地跑出寫字樓,找一塊沒人的空地,尖聲大叫:“過河拆橋!”
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