王宏按照李斯特的交待準備好了崗位說明書。到填寫崗位變動申請表的時候，他在頭銜一欄猶豫了半天。
李斯特當時和他說的是“人事行政經理”。
可是，按照他對李斯特的瞭解，他認為，李斯特其實想給的是“助理人事行政經理”。
當初玫瑰剛提升的時候，就是先給了“助理經理”的頭銜，後來才扶正成“經理”的，何況拉拉這回的頭銜裡，還加了“人事”二字呢。
作為薪酬經理，王宏非常清楚，多了這“人事”二字，拉拉今後在市場上的身價就高了很多，一個HR經理可是要比一個行政經理要貴很多的。
王宏以為：就算是給個“助理人事行政經理”的頭銜，拉拉此番也是大大合算了呢！
他想了半天，決定不去和李斯特澄清，就直接在頭銜一欄裡填了“助理人事經理”。然後，到了“工資變動”欄目。王宏查了查拉拉目前的薪水：6825元。這個數字令王宏多少有些驚訝，他不禁感嘆拉拉的確能忍，老李也實在摳門了些。問題是，現在他王宏該提議給拉拉加多少錢呢？
通常，在現有薪資水平正常的情況下，升職加薪的幅度為百分之二十至三十，問題是，拉拉現在的薪資水平明顯低於市場行情，按公司規定，被升者的現有工資特別低而表現特別好的情況下，經總裁特批，可以給予50%的加薪。
王宏知道李斯特加薪很摳門，一般難得見他肯給到百分之三十的上限，若是給高了恐怕他要質疑。何況，王宏本人多少覺得拉拉此番未免太過合算，他不願意給拉拉加太多錢。
琢磨了半天，他在“建議工資”一欄裡填了“8800”。
王宏把表格送去給李斯特，李斯特一看馬上說：“嗯？王宏，不對呀，頭銜不要加‘助理’。我們要給拉拉的是‘正經理’頭銜。”
王宏鬧了個大紅臉，覺得李斯特看穿了自己不願意拉拉一下能做到正經理的小心思。
他勉強爭辯道：“李斯特，會不會一下升得太快了？先讓拉拉做一段‘助理經理’，也好多個職業上升空間，能鞭策她更加努力進步。等過個一年半載的，要是她幹得好，您可以再拿‘正經理’的頭銜來激勵她。”
李斯特連連搖搖頭說：“認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現在給的激勵效果好了。”
王宏落個沒趣，只得唯唯稱是。
李斯特的指頭又滑向那個月薪“8800”，問王宏：“非銷售類經理，我們的工資底線是多少？”
王宏有點冒汗了，他不知道是今天自己辦了糊塗事兒，還是李斯特和平時不一樣了，總之，李斯特好像嫌這8800元給得太低了。
王宏收了收神，回答李斯特道：“按照公司政策，是九千。”
李斯特沉吟了一下，拉拉怎麼說也是要當經理了，這次最好讓她徹底滿意，免得升也升了，還讓她為了工資日後心裡不舒坦。
李斯特打定主意，就說：“拉拉的月薪就給個整數一萬吧。她目前的底薪是低了點，表現又高於新經理的平均水準。送去給何好德特批吧。”
他隨手在計算器上算出從6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六，然後把計算器上的數字遞給王宏看。
王宏牢牢遵循剛到DB上班的那天給自己立下的規矩：隨時保持和李斯特的良好溝通。
他不再試圖解釋或者阻撓，馬上說：“好，我回去把頭銜和月薪這兩條改好，十分鐘後給您送過來。”
李斯特點點頭。